Friday, June 6, 2008

INTERIM MANAGEMENT - ODER ICH BIN NOCH NICHT ANGEKOMMEN IM TEAM

Am vergangenen Samstag so gegen 21h begann mein Wochenende. Am Ende des AIMP-Jahresforums für Interim Management ging ich zwar auf dem Zahnfleisch: Aber egal: Es war – auch nach dem Feedback der Interim Manager - ein schöner Erfolg und ich durfte mittendrin sein.

Zuhause wartete eine alte Freundin (im Sinne von jahrelang!) – Führungskraft bei einer Bank. Also: Badischen Wein auf den Terrassen-Tisch und entspannen. 21.30h.

Sie berichtete von Schwierigkeiten mit Mitarbeitern, vor allem mit der Leistungsbereitschaft und den Arbeitsergebnissen einiger Mitarbeiter. Als gute Führungskraft spricht sie ihre Mitarbeiter offen darauf an. So auch einen Mitarbeiter, der zwar schon einige Zeit im Unternehmen ist, ihrem Team aber erst vor einigen Monaten zugeordnet wurde.

Ihre Frage, wodurch denn seine vergleichsweise schwache Leistung zu erklären sei, antwortete er entwaffnend:“ Ich bin noch nicht angekommen im Team!“

Nur kurz verschlug es mir die Sprache – man gewöhnt sich auch daran! – dann war mir klar: Ich hatte das Thema für mein Blog am heutigen Freitag – und ich sagte es ihr auch.

An die Einarbeitungszeit nach für die Mitarbeiter aufreibenden langen Urlaubswochen haben wir uns ja schon gewöhnt. Dann kam als Innovation ‚Bore-out’ – und jetzt: „Ich bin noch nicht angekommen im Team!“

Ich stelle mir vor, was da möglicherweise noch kommen mag:

„Ich stehe unter Ölpreis-Schock!“

„Der Luftdruck passt derzeit nicht zu meiner Bio-Kurve.“

Und ganz sicher - irgendwann wird es geschehen: „Ich kann mich gar nicht konzentrieren: Die Kunden halten mich dauernd von meiner Arbeit ab…!“

Gründe, Gründe und immer wieder Gründe für die eigene Schlechtleistung: Immer in der Verantwortung Dritter – nie in eigener. Der internationale Wettbewerb wird es goutieren …

Noch eins fällt mir auf: Einarbeitungszeiten nach dem Urlaub, ‚Bore-out’ und nun die Niederkunft. Das alles höre ich nur im Umfeld von Festanstellungen – nie im Umfeld von Interim Management.

Vielleicht sollten die Unternehmen mal darüber nachdenken, Interim Manager an Bord zu holen, um die Messlatte für die eigenen Leute mal wieder zurechtzurücken? Vielleicht sollten wir bei allem Fördern das Fordern nicht vergessen?

Auch das war ein Gedanke im Workshop 4 (General Management) Workshop 4 (General Management) des AIMP-Forums 2008: Ich war dafür.

Kommentare

1. H.Schmidt schrieb...

„... Vielleicht sollten die Unternehmen mal darüber nachdenken, Interim Manager an Bord zu holen, um die Messlatte für die eigenen Leute mal wieder zurechtzurücken? Vielleicht sollten wir bei allem Fördern das Fordern nicht vergessen?“

Das nützt nichts! Die Messlatte wird nämlich durch das Management gesetzt und Manager haben nach 6 Monaten bekanntlich die Mitarbeiter, die sie verdienen! Wenn Sie solchen konfliktunfähigen Managern dann mit Änderungen, mit Konflikten, kommen, sind Sie „out“, nicht angekommen, aus einer anderen Generation, verstehen Sie die heutige Kultur nicht und müssen schnellstens ersetzt werden.

Und „fordern“? Habe ich grade versucht. Ich wollte erreichen, dass Programmierer sich etwas mehr Mühe geben, sich höher zu qualifizieren, da sie sonst von „Indern“ ersetzt werden könnten. Also sind Mitarbeiter dann beim Vorstand aufgekreuzt und haben panisch angefragt, ob sie jetzt entlassen würden – und der Externe wurde kaltgestellt, denn der hat die Ruhe gestört. Friedhofsruhe „jetzt“ ist wichtiger als Überleben und Erfolg (morgen).

Und nun? Bleibt da nicht nur der berüchtigte Eiertanz, nutzlos zwischen den Zeilen für die verständlich kommunizieren, die es sowieso schon wissen, aber nicht wissen, wie man dieses Paradigma aufbricht?

Ich habe da keine Lösung!

Sie etwa?

2. Jürgen+Becker schrieb...

Nein, Herr Schmidt,

ich habe keine Lösung: Leider.

Meine einzige Möglichkeit ist es, dagegen anzureden - und selbst anders zu agieren.

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