MANATNET-BLOG

Weiter geht´s mit meiner kleinen Reihe, die ich am 5. Februar begonnen habe: „Interim-Jobber“ oder „Wenn ich schon keinen festen Job bekomme, dann mache ich wenigstens Interim Management – bis ich wieder einen festen Job finde“. Irrtümer und Wahrheiten aus der Sicht eines Interim Management Providers.

„Interim Management geht ganz schnell, immerhin ist das ist ja der Sinn der Sache. Also bekomme ich auch ganz schnell einen Auftrag. Denn: Die Kunden sind von den Vorzügen des Interim Managements überzeugt und besonders die grundsätzliche Befristung des Auftrags samt leichter Kündigungsmöglichkeiten beeindrucken die Unternehmen“, so das Credo Nummer vier der „Interim-Jobber“.

In der reinen Lehre richtig, erweist sich diese Erwartungshaltung jedoch in der Praxis als falsch – wesentlich öfter als man glauben mag.

Vorab: Auch das Interim Management hat ein Vertriebscontrolling und auch dort gibt es eine „Lead-to-Deal-Ratio“ – also eine Erfolgsquote, die definiert, wie viele Anfragen durchschnittlich erforderlich sind, um zu einem Abschluss zu gelangen. Laut AIMP betrug diese „Lead-to-Deal-Ratio“ in den Jahren 2006 bis 2008 jeweils 5:1. Fünf Anfragen waren also erforderlich für einen Abschluss – oder anders herum: Die Arbeit für vier Anfragen konnte man am Ende in die Tonne treten. Ich bin davon überzeugt, dass die neue AIMP-Umfrage für das Jahr 2009 deutlich schlechtere Werte offen legen wird.

Nun ist es die eine Seite, ein „Nein“ oder „Machen wir nun doch nicht“ zu erhalten – denn jeder Profi im Vertrieb weiß, dass er nicht alle Leads gewinnen kann. Jeder Profi im Vertrieb ist daher froh, wenn er dieses „Nein“ möglichst schnell bekommt, ermöglicht es ihm doch, die Kapazitäten anderen Leads zu widmen.

Und das ist die zweite Seite im heutigen Interim-Projektgeschäft: Dieses „Nein“ kommt sehr spät. Anfragen kommen, Kandidatenprofile werden geliefert – und dann geschieht gar nichts mehr.

Unsägliche Abstimmungsprozesse beim Kunden, regelmäßig unterbrochen durch Urlaube irgendeiner an eben diesem Abstimmungsprozess beteiligten Person; Änderungen der Anforderungen an die Interim Manager, geboren in erfrischenden Ex-post-Diskussionen während der Abstimmungsprozesse; Auswahlprozesse, plötzlich reaktiviert durch Bei- oder Aufsichträte, die am Ende des Abstimmungsprozesses innovativ eigene, „gut bekannte“ Kandidaten aus dem Hut zaubern. Diese Liste ließe sich in einer Weise fortsetzen, die die Usancen im Blog verletzen würde.

Im Ergebnis aber führt dies dazu, dass das historisch geprägte Bild des Interim Managements, „Sie haben Ihren Interim Manager in spätestens einer Woche an Bord – und wenn es sein muss, auch schon übermorgen!“, in sich zusammengefallen ist. Statt dessen stellen wir fest, dass es längst nicht mehr ungewöhnlich ist, wenn zwischen erster Anfrage und der Arbeitsaufnahme vor Ort beim Kunden drei Monate ins Land gegangen sind. Ein Schelm, der jetzt fragt: „Wofür dann überhaupt noch Interim Management?“

In jedem Fall gibt es im gegenwärtigen wirtschaftlichen Umfeld nichts, was es nicht gibt - außer:

Interim Manager bekommen ihren Auftrag schnell.

Am 5. Februar habe ich hier eine kleine Reihe begonnen: „Interim-Jobber“ oder „Wenn ich schon keinen festen Job bekomme, dann mache ich wenigstens Interim Management – bis ich wieder einen festen Job finde“. Interim Management - Irrtümer und Wahrheiten.

Die dritte der fünf Erwartungen, mit der „Interim-Jobber“ typischerweise bei MANATNET anklopfen, ist mein Thema heute:

Regelmäßig bisher beruflich erfolgreich, unterstellen die „Interim-Jobber“, dass sie auch im Interim Mandat erfolgreich sein können.

Vorher stellt sich jedoch eine ganz andere Frage: „Komme ich überhaupt ´ran an solche Interim Mandate?“ Mit dieser Frage beschäftigen sich die „Interim-Jobber“ nicht. Im festen Glauben, dass sie sich statt auf einen unbefristeten nunmehr auf einen zeitlich befristeten Job „bewerben“ müssen, entgeht es ihnen, dass sie sich eben nicht auf einen Job bewerben, sondern ihrem Kunden (dem Unternehmen) ihre eigene, auf das Mandat bezogene Lösungskompetenz „verkaufen“ müssen.

Und: So leid es mir tut, kaum ein „Interim-Jobber“ kann sich selbst verkaufen. Ich erkenne das nicht zuletzt an Hilflosigkeit reflektierenden, standardisierten Bewerbungsschreiben, die auffallend oft beginnen: „Mit diesem Schreiben lernen Sie den <Platzhalter> kennen, die/der …“

Und dann geht es los mit der Atem-raubenden Aufzählung der eigenen Leistungsfähigkeit – gespickt mit überbordend verstärkenden Adjektiven auf der aktuellen, nach oben offenen Popularitätsskala. Und das klingt dann so (Zitat):

„Mit dieser Bewerbung lernen Sie den präzise vorgehenden, lösungsorientierten und durchsetzungsstarken Projektleiter Produktion / Abteilungsleiter Fertigungsplanung / Fertigung kennen, der mit seinem hohen technischen Verständnis, seiner klaren Zielorientierung fordernd und fördernd in der Führung seiner Teams und koordinierend und ausgleichend auch in schwierigen Situationen im Umgang mit seinen Kunden und Lieferanten bei klarer Verfolgung der gesetzten Ziele nachweisbare Erfolge erzielt hat.“

Puh! Wen immer so etwas beeindruckt: Klienten, die einen Interim Manager suchen, sicher nicht!

Im Wettbewerb um Interim-Mandate schaut sich jeder Klient, der einigermaßen bei Sinnen ist, mehr als nur einen Interim Manager an. Wen aber schaut er an?

Auch hier gibt es eine „Short-List“ auf Seiten der Kunden. Das bedeutet: Ein Interim Manager muss zunächst einmal auf die „Long-List“ beim Kunden kommen und dann die Vorauswahl überstehen.

Auf die „Long-List“ kann ein Interim Manager nur kommen, so platt das klingt, wenn er vom jeweiligen Mandat überhaupt erst einmal erfahren hat. Und das wiederum verlangt zwingend: Akquisition in eigener Sache – systematisch und professionell, keineswegs nur opportunistisch. Damit einher gehen Aufwand, Ausgaben, Zähigkeit und Enttäuschungen.

Auf die „Short-List“ kommt ein Interim Manager jedoch überhaupt nur dann, wenn der Lebenslauf (der „Verkaufsprospekt in eigener Sache“) deutlich macht, dass der Interim Manager genau (!) das kann, was der Klient benötigt – und das, ja tatsächlich, zu einem Preis, den der Klient zahlen kann oder möchte.

Und damit steht der Interim Manager dann im Wettbewerb mit allen anderen Kandidaten auf der „Short-List“: In aller Regel sind das drei bis fünf Kandidaten.

„Interim-Jobber“ werden gegen Interim Professionals auf der „Short-List“ nur selten gewinnen können – aus einem simplen Grund: Interim Professionals mit Projekterfahrung reduzieren die latente Unsicherheit beim Klienten, denn der Kopf des Kunden hält fest: „Die haben ja schon einige Projekte erfolgreich erledigt, dann werden sie doch wohl auch unsere Aufgabe stemmen.“

Das bedeutet nicht, das Neueinsteiger ins Interim-Geschäft chancenlos sind, denn für die ersten Schritte haben sie gleichermaßen professionelle Interim-Provider an ihrer Seite: Die Interim-Provider leisten sehr wertvolle Hilfe bei der Schlacht um Long- und Short-Lists. Aber eben nicht für „Interim-Jobber“. Denn:

Gegen Interim Profis verlieren „Interim-Jobber“ immer.

Am 5. Februar bin ich hier in meinem Blog darauf eingegangen, dass das Interim Management von vielen Kandidaten auf der Suche nach einer Festanstellung als eine Art gut bezahlte Brücke zum nächsten Job angesehen wird – unter der Überschrift: „Wenn ich schon keinen festen Job bekomme, dann mache ich wenigstens Interim Management – bis ich wieder einen festen Job finde“. Ich nenne diese Kandidaten „Interim-Jobber“.

Mit der zweiten der aus meiner Sicht fünf typischen Erwartungshaltungen dieser Menschen beschäftige ich mich heute:

Sie ist so falsch nicht, diese Erwartungshaltung: Unternehmen, die sich mit Festanstellungen zurückhalten (weil sie die Payroll dauerhaft erhöhen und obendrein Trennungskosten huckepack tragen) und dennoch vor viel unerledigter Arbeit stehen - diese Unternehmen holen sich dann sicher inhaltlich und zeitlich passgenau für solche unerledigte Arbeit interimistische Unterstützung an Bord. Die Arbeit wird erledigt, die Payroll nicht erhöht und Trennungskosten gibt es nicht, wenn die Arbeit erledigt ist. Alles bestens.

Soweit die Theorie.

Tatsächlich ist die Reaktion der Unternehmen in 9 von 10 Fällen völlig anders:

Ja, die Unternehmen stehen vor (zum Teil erheblicher) unerledigter Arbeit. Ja, die Unternehmen haben schon ein Interesse daran, diese Arbeiten erledigen zu lassen. Und: Ja, sie setzen dafür in aller Regel auch Projekte und Projektteams auf, die diese Arbeiten erledigen sollen.

Nur: Die Unternehmen besetzen solche Teams ausschließlich mit eigenen Mitarbeitern, die sie ohnehin an Bord haben.

Getrieben von der derzeit flächendeckend vorherrschenden Strategie „Liquidität hat Vorrang vor allem Anderen“ gilt jeder Cash-Abfluss als Teufelszeug und wird daher gemieden wie eben dieser Teufel das Weihwasser meidet. Und – völlig unstrittig: Interim Manager verursachen einen zusätzlichen Griff in die ohnehin meist klamme Kasse – selbst bei niedrigen Tagessätzen.

Dieses Verhaltensmuster erhält zudem eine kaum zu knackende argumentative Unterstützung aufgrund gering ausgelasteter Kapazitäten im aktuellen wirtschaftlichen Umfeld: „Wenn unsere Mitarbeiter schon nichts zu tun haben, dann können sie sich wenigstens um solche Sachen kümmern!“ (O-Ton eines Kunden)

Nun verbergen sich hinter „solchen Sachen“ durchaus auch komplexe Aufgabenstellungen, die weniger Kapazitäten, als ein besonderes Know-how oder eine besondere Erfahrung verlangen.

Ich habe meine Kunden schon gefragt: „Ein solches Projekt – können Ihre Mitarbeiter denn das stemmen?“

„Nein“, war die entwaffnende Antwort, „aber wir machen es trotzdem so. Etwas Anderes ist politisch nicht durchsetzbar.“

Und deshalb wird sie nicht erfüllt werden, die zweite typische Erwartungshaltung: Firmen stellen zwar nicht ein – aber Interim Manager holen sie zuhauf.

In meinem Blogeintrag vom 5. Februar bin ich darauf eingegangen, dass das Interim Management von vielen Kandidaten auf der Suche nach einer Festanstellung als Überbrückung in eigener (und nicht an der Situation beim Kunden orientierter) Sache angesehen wird – unter der Überschrift: „Wenn ich schon keinen festen Job bekomme, dann mache ich wenigstens Interim Management – bis ich wieder einen festen Job finde“. Ich nenne sie „Interim-Jobber“.

Mit der ersten der aus meiner Sicht fünf typischen Erwartungshaltungen dieser Menschen beschäftige ich mich heute:

Ich stimme schon zu: Grundsätzlich ist das Interim Management für jeden Menschen offen. Es gibt keine Eintrittsvoraussetzungen oder gar Barrieren. Wenn Sie als Arzt tätig werden möchten, dann müssen Sie eine langjährige und umfangreiche Ausbildung nachweisen. Wenn Sie als Interim Manager tätig werden möchten, reicht eine entsprechende Visitenkarte.

Die Frage ist: Wie erfolgreich werden Sie dann sein können? Wobei ich Erfolg in diesem Fall daran messe, dass Sie genügend Geld verdienen, um zu finanzieren, was zu finanzieren ist.

Dafür braucht der „Interim-Jobber“ eine Einstellung, die ihm in der Festanstellung systembedingt abhanden gekommen ist: Er (selbstverständlich auch: sie) muss hart dafür arbeiten, dass er sein Geld bekommt und er muss vor allem selbst dafür arbeiten.

Ich höre den Aufschrei: Das machen wir jeden Tag! Die Betonung in meiner Aussage liegt auf „Geld bekommen“ und nicht auf „hart arbeiten“.

Unbestritten ist es ein erheblicher Unterschied, ob am Monatsende das Gehalt gutgeschrieben wird - wie das im Interim Management der Fall ist.

Ich schäme mich fast, das niederzuschreiben: Diese „Unsicherheit“ muss man aushalten können.

In heutigen Zeiten, in denen sich Projektentscheidungen regelmäßig um mehrere Monate verzögern, führt dies dazu, dass der Kandidat dann auf die eigenen Rücklagen zurückgreifen muss – und zwar um den Lebensunterhalt zu finanzieren, nicht etwa den Urlaub oder eine nette Anschaffung: Für viele eine Maßnahme jenseits der bisherigen Vorstellungskraft.

In so gut wie jeder Festanstellung sorgt irgendjemand dafür, dass Sie Arbeit auf dem Tisch haben – und seien es auch nur interne Sachen oder Meetings.

Im Interim Management müssen Sie selbst Ihre Arbeitsleistung verkaufen – und dann an jemanden, dessen Bestreben es ist, genau diese Arbeitsleistung (marginal überspitzt) nur so kurz wie nur eben möglich einzukaufen.

Das bedeutet im ersten Schritt: Sie müssen vom „Bewerber“ zum „Verkäufer in eigener Sache“ mutieren. Diesen Schritt können die wenigsten „Interim-Jobber“ gehen, denn sie sind es nicht gewohnt, sich selbst zu verkaufen. Das fängt beim Lebenslauf an und endet später bei der Betreuung der eigenen Kunden.

Unter dem Deckmäntelchen der eigenen „Bescheidenheit“ (dieser Begriff ist positiv belegt) wird versucht, das Unvermögen zu kaschieren, auch nur den eigenen USP (Unique Selling Proposition: Was kann nur ich? Oder zumindest: Was kann ich richtig gut?) zu formulieren. Geschweige denn, sich in den Kunden hinein zu versetzen, und sich dann die Frage selbst zu beantworten: „Warum genau sollte dieser Kunde mich auswählen?“

Um sich dieser trüben Übung zu nicht stellen zu müssen, spielen Interim-Jobber ihren vermeintlich stärksten Trumpf aus: „Ich bin Generalist!“. In der festen Überzeugung, dass der Kunde diese „breiten Fähigkeiten“ schätzen und kräftig honorieren werde entgeht ihnen mein waidwunder Blick:

In über sieben Jahren hat noch nicht ein einziger Kunde einen „Generalisten“ nachgefragt – weshalb auch: Er hat ja ein spezielles Problem zu lösen.

Auch wenn ich das Tor wieder öffne für Verbalattacken: Das kleine badisch geprägte Teufelchen in mir flüstert gebetsmühlenartig: „Generalist“ heißt: Such’ Dir ebbes aus, was Du bruche kannsch, lieber Kunde – es wird scho’ ebbes dabie sin.“

Und damit stimme ich ihm dann so gar nicht zu, dem Interim-Jobber, wenn er überzeugt kommuniziert:

Ich bin für Interim Management geeignet

Es ist nicht zu übersehen: Während die Unternehmen in den Jahren 2006/2007 vor der Schwierigkeit standen, Positionen zeitnah in Festanstellung zu besetzen, haben nunmehr die Mitarbeiter die Schwierigkeit, Positionen in Festanstellung zu finden.

Das ist leicht nachvollziehbar: Während die Unternehmen derzeit nur in Ausnahmefällen neue Positionen schaffen oder vakante Positionen besetzen (geringes Nachfrage), sind vermehrt Menschen am Markt, die einen neuen Job suchen, weil sie den bisherigen grad verloren haben (erhöhtes Angebot).

Abgesehen davon, dass eine solche Situation in aller Regel zu sinkenden Preisen, sprich: Gehältern, führt: Diese Situation führt auch dazu, dass sich diese Menschen einer Flut von Absagen sowie längeren (und zum großen Teil) ungewohnten Phasen der Arbeitslosigkeit gegenüber sehen.

In der hiesigen und aktuellen Denkwelt nagt dies enorm am Selbstbewusstsein der Menschen. Existenzängste erhöhen zudem den Druck, neue Wege zu gehen, um alternative Cash-Inflows zu erschließen.

Auch das ist nachvollziehbar und nicht zu kritisieren.

Schon während der letzten Krise in den Jahren 2002 bis 2005 hatte sich gezeigt, dass das Interim Management als ein solcher alternativer Weg zum Cashflow angesehen wird – unter der Überschrift: „Wenn ich schon keinen festen Job bekomme, dann mache ich wenigstens Interim Management – bis ich wieder einen festen Job finde“.

Hinter dieser Denkwelt verbergen sich zumindest fünf Erwartungshaltungen:

1.   Ich bin für Interim Management geeignet.
2.   Die Unternehmen stellen zwar nicht fest ein – aber Interim Manager beschäftigen sie zuhauf.
3:   Ich bestehe den Wettbewerb mit Interim-Professionals, die im Interim-Geschäft seit Jahren tätig sind.
4.   Ich bekomme einen Auftrag als Interim Manager schnell.
5.   Diesen Auftrag bekomme ich über Interim-Provider.

Jede dieser fünf Erwartungshaltungen steht auf sandigem Fundament.

Mit jeder dieser fünf Erwartungshaltungen werde ich mich an den kommenden Freitagen in meinem Blog beschäftigen – möglicherweise das eine oder andere Mal unterbrochen durch aktuelle Themen.

Ich werde erläutern, weshalb er in aller Regel scheitern wird – der Ansatz:

Bin auch für Interim Management offen.

Der iPad beherrscht die Szene – ganz sicher unter den „Early Adoptors“. Kaum ist das Ding am Markt, sorgt es für einen beispiellosen Wirbel. Das bekommen die Apple-Jungs und Mädels immer wieder toll hin. Als Vertriebsmann kann ich da nur neidisch sein. Als Amateur-Philosoph kann ich für den Wettbewerb nur hoffen, dass die Weisheit stimmt: „Wenn Du ganz oben bist, kann es nur noch abwärts gehen.“

Etwas anderes lässt mich seit gestern nicht mehr los. Ein Spruch bei Twitter (ja, da ist es wieder!): „Das letzte Mal, als eine Tafel so viel Wirbel verbreitet hat, standen da Gebote drauf!“

Schmunzelnd und schwer beeindruckt von dieser Sichtweise habe ich versucht, die zehn Gebote im Interim-Providing zu erarbeiten. Ganz ausdrücklich: Meine zehn Gebote haben keinerlei blasphemische Intentionen. Vielmehr sind sie ein ganz privater Versuch, diese alles umklammernde Wertewelt der Zehn Gebote im Verhältnis zwischen Interim Provider (ich) und Interim Manager (Du) abzubilden:

1   Ich bin nicht der Herr, Dein Gott - und kann daher keine Wunder vollbringen
2   Du sollst den Namen Deines Providers nicht missbrauchen.
3   Gedenke, dass Du den Wunsch Deines Kunden heiligst.
4   Du sollst Deinen Kunden und Provider ehren.
5   Du sollst Deinen Provider nicht umgehen.
6   Du sollst Deine Zusagen nicht brechen.
7   Du sollst die Zeit Deines Providers nicht stehlen.
8   Du sollst kein falsches Zeugnis geben im Lebenslauf.
9   Du sollst nicht begehren deines Nächsten Projekt.
10  Du sollst nicht begehren deines Nächsten Tagessatz.

Donnerwetter, es klappt - bis auf die Verneinung im ersten Gebot, vielleicht. Da sind sie: Die zehn Gebote im Interim-Providing.

Kurz nach meinem Blog-Eintrag am vergangenen Freitag rief eine Kundin an: Sie möchte den konsolidierten Jahresabschluss für ihr Unternehmen beschleunigen und benötigt dafür schnell die Unterstützung eines qualifizierten Interim Managers.

Ich versprach meiner Kundin, dass ihr am Montag, wenn sie ins Büro käme, die Profile der Kandidaten vorliegen würden.

Denn, und das wissen wir seit langem: Da das Verfügbarkeitsdatum von vielen Interim Managern bei MANATNET miserabel gepflegt wird, sind wir bereits vor Jahren dazu übergegangen, die individuelle Verfügbarkeit für jeden Kandidaten zu verifizieren. Und genau dafür brauchte ich das Wochenende.

Doch was mir über dieses erste Wochenende im Jahr widerfahren ist, ist beispiellos:

Anzahl der von unserer Datenbank für diese Aufgabe identifizierte Interim Manager mit der Verfügbarkeit 1. Februar 2010: 13

Anzahl der von uns kontaktierten Interim Manager, um deren Verfügbarkeit zu verifizieren: 13

Anzahl der Interim Manager, die Verfügbarkeit bestätigen: 2
Anzahl der Interim Manager, die bis heute nicht geantwortet haben: 2
Anzahl der Interim Manager, die nicht verfügbar sind: 9

Anzahl der nicht verfügbaren Interim Manager im Krankenhaus: 1
Anzahl der nicht verfügbaren Interim Manager, die gerade am Donnerstag oder Freitag vor unserer Nachricht ein neues Mandat angenommen haben: 8

Das Interim-Geschäft wirft mitunter überraschende Dinge auf. Ich grinse bei jeder dieser Nachrichten – locker noch bei der ersten, mit einem kontinuierlich anwachsenden Grad an Verständnislosigkeit danach.

Wie erfrischend wäre ein „Hey, tut mir leid: Hab´ ich verschlampt! Ich wollte Ihnen nicht unnötig Arbeit machen.“

Zum Glück bezeichnet sich jeder der acht absagenden Interim Manager in seinen Softskills nicht als „Kommunikator“ - aber immerhin als „Prozessorientierter Strukturierer“.

Allein mir fehlt der Glaube!

Seit einiger Zeit beschäftige ich mich mit dem Thema “alt werden” – sicher meinem immer grauer werdenden Haar geschuldet, das sich heroisch allen „Re-Naturing“-Verlockungen der Werbung widersetzt.

Ich beschäftige mich mit diesem Thema aus unterschiedlichen Blickwinkeln – einem aber ganz besonders: Der Leistungsfähigkeit des Menschen im Alter und den Implikationen daraus auf den Arbeitsmarkt.

Zwar gibt es erste vorsichtige Anzeichen eines veränderten Denkens, dennoch herrscht aus meiner Sicht in deutschen Unternehmen die Überzeugung vor: Wer über fünfzig ist, bringt nichts mehr (außer in der Geschäftsführung, im Vorstand oder im Aufsichtsrat: seltsam, nicht wahr?).

Möglicherweise wird die demographische Entwicklung in Deutschland doch irgendwann zu einem Umdenken führen, jedoch ist man nach wie vor weithin der Meinung, dass heutzutage ein Mensch mit fünfzig nicht mehr ausreichend leistungsfähig ist.

Welch ein überragender Blödsinn! Welch ein kurzsichtiges Ausblenden massiver Veränderungen!

Wissenschaftler wie Professor Raffelhüschen vertreten die Auffassung, dass mit Beginn des vergangenen Jahrhunderts jede Generation durchschnittlich vier Jahre länger lebt als die Generation davor. Das erklärt die eine Hälfte unseres Rentenproblems. Die andere Hälfte die schwachen Geburtenraten.

Die anwachsende durchschnittliche Lebensdauer geht einher mit einer dramatisch verbesserten medizinischen Versorgung. Aus all dem wird abgeleitet, dass ein heute Fünfundfünfzigjähriger, ganz grob, mit einem Vierzigjährigen in den sechziger Jahren zu vergleichen ist – immerhin waren das die Wirtschaftswunderjahre. Ich schließe daraus: Die Vierzigjährigen waren damals alles Andere als Schlaffis.

Und was tun wir? Wir blocken solche Menschen weitgehend aus dem Arbeitsmarkt (natürlich nicht aus den Vorständen). Und wenn dann jemand auf die Idee kommt: „Hey Jungs, wenn Ihr so fit seid, dann könnt Ihr doch etwas länger arbeiten“, dann geht, von Sozialer-Kälte-Gewerkschafts-Sprüchen geschürt, ein heller Aufschrei durch unser gepeinigtes Land.

Ich würde mich gern einmal einer solchen Diskussion stellen und irgendwann, wenn wir das Thema soziale Kälte, Ausbeutung von „Tattergreisen“ und ähnlichen Schmarrn dann hinter uns hätten - dann würde ich gern die Frage stellen: „Nehmen wir mal an, alle hier in Deutschland erklärten sich bereit, bis zum Alter von 70 Jahren zu arbeiten: Wer würde die denn dann beschäftigen wollen?“

Hier wird deutlich, wo das Problem wirklich liegt: Es ist nicht die Anbieterseite (die Menschen). Es ist die Nachfragerseite (die Unternehmen). Ich behaupte, dass ein ganz entscheidendes Kriterium für das Verhalten der Unternehmen die Überzeugung ist, ältere Mitarbeiter seien zu „teuer“. Dies wiederum findet seinen Grund in der absurden Staffelung: Lange Betriebszugehörigkeit bedeutet mehr Geld. Aber wer sagt denn, dass das unbedingt so sein muss. Wer sagt denn, dass viele Mitarbeiter oberhalb von fünfzig nicht zu Verhandlungen bereit sind – wenn die Kinder aus dem Haus sind und die Hütte abbezahlt ist?

Für das jeweilige Neujahrskonzert wird der Dirigent von den Wiener Philharmonikern – immerhin einem der besten Symphonieorchester der Welt – eingeladen. Bewerben kann sich kein Dirigent für diese besondere Aufgabe und folglich gilt eine solche Einladung als hohe Ehre für den Dirigenten.

In diesem Jahr wurde das Neujahrskonzert von Georges Prętre dirigiert. Zum zweiten Mal innerhalb kurzer Zeit. Georges Prętre ist 85 Jahre alt.

Selbstverständlich ist eine solche Höchstleistung nicht mit den Anforderungen in deutschen Unternehmen zu vergleichen.

Soeben las ich eine Anzeige: Alt werden beginnt im Kopf.

Ein guter Freund schrieb mir als Neujahrsgruß:

„Die Ereignisse des Jahres 2009 lesen sich wie die „Chronik eines angekündigten Todes“ der kapitalistischen Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung. Unersättliche Gier, kriminelle Energie, Korruption sowie für Missbrauch und Aushöhlung anfällige Wirtschafts- und Finanzsysteme haben, an allen Kontrollen vorbei, in vielen Ländern eine gigantische Überschuldung auf allen Ebenen verursacht. Hemmungslose Neuverschuldung verhindert seit der Aufdeckung das Schlimmste. Wie lange noch?

China dagegen nutzt jetzt seine Devisenreserven (in Höhe der US-Staatsschulden), um sich optimal im Krieg um die Rohstoffe zu positionieren.

Und wo bleibt die Schweinegrippe? Kann es sein, dass die Grippe-Pandemien eine blosse Erfindung der Pharma-Mafia sind, die – mit einer korrupten WHO als Handlanger – Milliarden am Geschäft mit der Angst verdient? Das Gerücht hält sich…

Eines steht bei allen Unsicherheiten ausser Frage: „Bessere Zeiten“ führen wir nur durch Engagement und Investitionen herbei, nicht durch Abwarten.

Auf ein 2010 voller Gesundheit und Tatendrang!“

Wir haben die gleiche humanistische Ausbildung, sind danach aber völlig unterschiedliche Wege gegangen.

Dennoch unterschreibe ich seine Aussage ohne jede Einschränkung:

'Bessere Zeiten' führen wir nur herbei durch Engagement und Investitionen, nicht durch Abwarten.

Gestern Mittag habe ich noch etwas an einem Restrukturierungsprojekt gearbeitet. Dann die Neuigkeiten in eine Pressemitteilung gepackt und für den 2. Januar freigegeben – danach, ja tatsächlich, gefeiert: Sehr festlich mit guten Freunden.

Ich bin etwas müde heute. Ich setze aus mit der Arbeit: Morgen geht´s weiter.

Heute wünsche ich meinen Lesern: Alles Gute für 2010!